Vous avez 50 ans, une carrière solide, du leadership… et pourtant, une critique peut encore vous toucher en plein cœur...
Quand on a autour de 50 ans, un peu plus ou un peu moins, les critiques qui dévalorisent notre travail peuvent encore nous faire du mal, même si on a beaucoup d’expérience, même si on n’a plus rien ou beaucoup moins à prouver… Quand on est agressée verbalement par une personne qui nous critique, que ce soit un leader ou l’un de nos pairs, ou l’un de nos clients, on peut se sentir déstabilisée.
Or, il y a plusieurs choses que l’on peut faire pour ne pas prendre les critiques contre soi.
Que ce soit des méthodes, des phrases magiques ou comprendre que quand la personne nous critique, nous dévalorise, en fait elle parle de ses besoins à elle, et pas tellement de nous…
On peut aussi, se dire, que derrière chaque critique, il y a un cadeau, simplement qu’il est mal emballé… Et chercher à s’améliorer, sans se dévaloriser, sans perdre sa confiance en soi…
C’est ce dont je vous parle dans cette vidéo.
Être critiqué n’est jamais facile, particulièrement pour les femmes
Recevoir des critiques peut être un vrai handicap pour la réussite professionnelle parce qu’en étant critiquée, je peux :
- Sur-travailler,
- En faire trop,
- Me sur-adapter,
- Vouloir que les choses soient parfaites,
- Sur-détailler,
- Vouloir que ce soit extraordinairement extraordinaire
- Et du coup, je peux perdre beaucoup de temps.
Je peux aussi, si j’ai peur d’être critiquée :
- Ne pas oser prendre des risques,
- Ne pas oser faire des choses nouvelles,
- Ne pas demander,
- Ne pas me positionner pour avoir un poste au-dessus, ou plus intéressant,
- Ne pas oser proposer un nouveau service pour avoir de nouveaux clients.
Quand on a peur d’être critiquée, on s’auto-critique
« Pourquoi moi ? Qu’est-ce que je vaux ? »…
Cette critique intérieure vient en général de ce qu’on a introjecté, de nos figures parentales, quand on était enfant. Ça peut être nos parents, nos grands-parents, les instituteurs, toutes les personnes adultes, plus grandes, qui s’occupaient de nous, et qui nous ont critiquées, et du coup, inconsciemment, on a pris cela comme un bloc, et on l’a mis dans notre parent à nous, comme si c’était la réalité. On peut s’auto-critiquer et se dévaloriser plus ou moins en permanence.
C’est possible d’arrêter ce parent intérieur, c’est possible aussi de réagir aux critiques.
C’est douloureux d’être critiquée sur un sujet important pour nous
Une de mes coachées était venue me voir en coaching, parce qu’elle était vraiment déprimée, elle avait un gros problème avec son tout grand client, qui venait de lui dire « vous n’êtes pas professionnelle ». Elle l’a très mal pris, parce que pour elle, être professionnelle, c’est ce qu’il y a de plus important.
Il y a des critiques qui nous touchent particulièrement et celles qui glissent. Mais là, c’était une critique qui la touchait particulièrement, parce que c’est dans sa blessure d’enfance, où il fallait être parfaite, il fallait être une bonne fille, bien sage, aider les autres…
Une des meilleures façon de réagir aux critiques : mettre l’égo de côté et demander
C’est essentiel de chercher à comprendre pour garder la connexion avec la personne qui nous critique. Quand quelqu’un me critique, en fait il ne parle pas de moi, il parle de lui, il parle de ses besoins qui ne sont pas satisfaits, et il pense que c’est à cause de moi qu’il ne va pas bien.
Donc après le coaching, ma coachée est retournée le voir et lui a demandé « quand vous dites que je ne suis pas professionnelle, qu’est-ce que vous entendez par là exactement, que je puisse bien comprendre ? ».
J’ai tellement de coachées qui entendent dans les entretiens d’évaluation « tu n’as pas assez de leadership, tu n’as pas assez de confiance en toi, tu devrais t’affirmer plus », et elles disent « ah ben d’accord ». Au lieu de juste accepter, chercher à comprendre et demander « qu’est-ce que t’entends par là exactement, que je puisse bien comprendre pour changer ? ».
Et donc il lui répond « on devait se voir trois fois de suite, et puis le deuxième rendez-vous a été décalé, et du coup, ben on n’a pas pu se voir ». Et en fait, qu’est-ce qu’il voulait ? Son besoin pas satisfait, c’est d’avoir du temps avec elle, d’être en lien, de pouvoir échanger et partager avec elle, qui est une super bonne consultante.
Quand elle a compris ça, elle lui a dit « ce que je vous propose, évidemment, c’est qu’on puisse s’appeler tout de suite, on prend rendez-vous tout de suite ». Donc elle a pu recréer la relation.
Donc surtout, quand on vous critique, rentrez dans les détails, allez chercher précisément ce que ça veut dire, et surtout dites-vous bien qu’en fait, ça n’a rien à voir avec vous.
Je vous souhaite de ne pas réagir quand vous recevez une critique, même si c’est très difficile, pour garder vos neurones, et ne pas rentrer dans un jeu psychologique, relationnel, qui peut vous faire perdre beaucoup d’énergie, beaucoup de temps, et créer un malaise dans la relation qu’il va perdurer.
Oui, parfois, on est critiquée. Et quand on a 50 ans, un peu moins, 60 ans, un peu plus, on peut aussi avoir assez de recul, soit pour comprendre ce que l’autre veut réellement dire, soit pour éventuellement, se remettre en question.
C’est tout ce que je vous souhaite, que soyez sereine, assez sûre de vous pour ne pas être blessée quand, parfois, il se peut que vous soyez critiqué.
Je regarde trois critères : intention, précision, utilité. Une critique utile vise mon développement professionnel, s’appuie sur des faits observables (pas des jugements vagues), et m’indique une piste d’action. Si l’intention est de rabaisser, si c’est flou (“vous êtes trop…”) ou si je ne peux rien en faire, je la classe comme non-utile. En coaching, je propose de demander : “Dans quelle situation précise avez-vous observé cela ? Quel comportement exact ? Quel impact ?”
Je fais court : je reformule, je pose une question de clarification, puis je décide si je traite maintenant ou plus tard. J’utilise STOP : Stop, Take a breath, Observe, Proceed.
Exemple : “Si je comprends bien, vous attendez X au lieu de Y. Pouvez-vous me donner un exemple concret pour que j’ajuste ?” Cela montre ma posture de leader sans tomber dans la défense.
Je sépare les faits (ce qui s’est dit), mon interprétation (ce que je me raconte), et mes émotions (ce que je ressens). J’écris une leçon actionnable : 1 chose à tester dès demain. Ensuite, je me reconnecte à mes preuves (succès, feedbacks positifs), très utiles à la cinquantaine où l’on a une longue trajectoire.
Je choisis un seul comportement à faire évoluer (pas 10). Je le rends mesurable (“faire X 2 fois/semaine”), j’ajoute un rendez-vous de suivi à J+14, puis j’évalue : Qu’est-ce qui a bougé ?
Je bâtis une bibliothèque de preuves (résultats, témoignages, réalisations). Je relis 3 preuves-phares et je définis mon intention (ex. “clarifier la vision”). Après, je note 1 progrès.
Je remercie pour le feedback (même si c’est difficile), je demande des exemples SBI, je clarifie l’attendu (“quels critères de réussite pour le prochain trimestre ?”), et je propose un point de suivi daté. Je reste sur le terrain professionnel et je protège mon estime.
Je nomme le dérapage (“Cette remarque n’est pas acceptable en réunion”), je ramène au sujet (“Revenons aux faits et aux décisions”), et je cadre la suite (“Pour les feedbacks, je souhaite des exemples concrets et des pistes d’amélioration”). Poser une limite est un acte de leadership.
Je formule une demande précise : “Sur ma présentation d’aujourd’hui, qu’est-ce qui a le mieux fonctionné ? Qu’est-ce que je peux améliorer pour la prochaine fois ?” Deux questions, factuelles, suffisent. Je montre que je suis en apprentissage continu, pas en quête d’approbation.
Je ralentis (respiration basse), je reformule en 10 secondes, je propose un traitement hors-réunion si le sujet est complexe. Sur les réseaux, je reste factuelle et brève, puis je déplace en privé si nécessaire. Mon objectif : protéger la qualité de la décision et ma posture.
Je ritualise des feedbacks courts (mensuels), factuels (SBI), bilatéraux (je donne et j’en demande), et sécures (règles du jeu : respect, faits, intentions).
Vous connaissez le programme Woman Impact ?
Les points clés à retenir
⭐ Apprendre à distinguer une critique constructive d’une attaque personnelle
Une critique utile repose sur des faits précis et vise à faire progresser, tandis qu’une attaque cherche à blesser ou à dominer.
⭐ Se donner le droit d’être touchée… sans se laisser définir par la critique
Être émue ou contrariée est normal, surtout quand on s’investit. L’enjeu n’est pas d’être insensible, mais de ne pas laisser la critique prendre trop de place intérieurement.
⭐ Ralentir avant de répondre
Une respiration, un silence, ou une phrase neutre permettent d’éviter de réagir sous le coup de l’émotion et de garder sa posture de leader.
⭐ Reformuler pour clarifier le message
Demander des exemples précis, reformuler les mots de l’autre aide à remettre la critique dans un cadre factuel et non émotionnel.
⭐ Transformer une critique en levier de croissance
Toute remarque, même maladroite, peut révéler une zone à ajuster ou à renforcer. Le coaching invite à utiliser la critique comme une source d’apprentissage.
⭐ S’ancrer dans ses preuves et ses réussites.
Pour ne pas vaciller, il est essentiel de garder en tête ce que vous avez accompli, vos compétences et vos forces naturelles – surtout à ce stade de la carrière.
⭐ Poser des limites face aux remarques toxiques
Une critique n’a pas à devenir un abus verbal ou émotionnel. Poser un cadre clair, avec calme et fermeté, fait partie du leadership au féminin.
⭐ Cultiver une posture d’écoute active
Écouter une critique sans se défendre immédiatement permet de mieux comprendre les attentes implicites et d’ajuster intelligemment.
⭐ Apprendre à demander du feedback
Demander un retour précis sur un comportement ou une situation renforce la confiance mutuelle et montre une réelle maturité professionnelle.
⭐ Faire de la critique un sujet collectif
Dans une équipe, instaurer une culture du feedback factuel et respectueux transforme les tensions en dialogue et les erreurs en apprentissage partagé.
